Er vindt een revolutie plaats op de universiteit, al voltrekt die omwenteling zich vooral nog in stilte. ‘Collega’s krijgen van bestuurders te horen dat de universiteit heel goed bezig is met het uitrollen van Erkennen en Waarderen’, zei Max van Haastrecht van personeelspartij PhDoc onlangs tijdens de universiteitsraad. ‘Ik moet hen dan eerst uitleggen wat dat eigenlijk is. Want dat weet niemand.’

‘Het is een megagroot thema dat nog te weinig leeft in Leiden’, erkent Marieke Adriaanse, hoogleraar gedragsinterventies in Population Health Management, en lid van de regiegroep Academia in Motion die Erkennen en Waarderen op de kaart moet zetten. ‘Iedereen ziet de problematiek, maar wat we allemaal doen, is nog niet overal bekend.’

Erkennen en Waarderen: wat is dat?
‘De universiteiten en subsidieverstrekkers als de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) en ZonMw willen dat we het werk van wetenschappers breder gaan erkennen en waarderen’, zegt Sarah de Rijcke, hoogleraar Wetenschaps- en evaluatiestudies en lid van de regiegroep. ‘Een belangrijk onderdeel is dat we de kwaliteit van onderzoek op een andere manier gaan beoordelen.’

Adriaanse: ‘Het gaat ook om verbreden van het carrièreperspectief van werknemers. Als we het nu over bevordering hebben, zijn we vooral bezig met wat voor onderzoek iemand doet. We kijken veel minder naar onderwijs en leiderschap, terwijl we die dingen eigenlijk wél belangrijk vinden.'

Waarom moet er anders naar wetenschap worden gekeken?
De Rijcke: ‘Er is veel onderzoek waaruit blijkt dat simplistische meetmethodes als de impactfactor (hoe vaak een wetenschappelijk tijdschrift wordt geciteerd, red.) en de h-index (een methode om citaties van wetenschappers te tellen, red.) methodologisch onverantwoord zijn. Ze zijn echter haast niet uit te roeien. Deze metrics wakkeren het idee aan om alleen te denken in aantallen publicaties. Ze wakkeren pervers gedrag aan.

Adriaanse: ‘Bijvoorbeeld het ophakken van je onderzoek in kleine stukjes, om maar meer artikelen te kunnen publiceren, die dan weer kunnen worden geciteerd. Een ander nadeel is onderzoek doen om juist in toptijdschriften te komen. Dat past in de trends in de journals.’

De Rijcke: ‘Veel wetenschap past niet in het huidige model. Nu is de spotlight gericht op één type onderzoek. We willen dat er straatverlichting komt die veel meer onderzoek zichtbaar maakt. Het systeem is ook heel erg op individuen gericht, het gaat minder over het team. Alles is gestandaardiseerd terwijl meer maatwerk beter is. Wat heeft het team nodig en wat is jouw rol in dat geheel?’

Wat vinden critici?
Vooral uit de bèta-hoek komt de nodige kritiek op de nieuwe manieren van beoordelen van onderzoek, vooral als het gaat om het om het binnenhalen van subsidies.

‘Output-indicatoren lijken besmet verklaard’, stelt natuurkundige Martin van Hecke, hoogleraar Organisatie van wanordelijke materie. ‘Objectieve criteria worden overboord gegooid. Dit maakt wetenschap minder toegankelijk. Ik kom uit een arbeidersgezin, ben opgevoed in plat Amsterdams en heb gemerkt dat mijn mindere kennis van de academische mores een behoorlijke hobbel was. Het enige waar ik me aan kon vasthouden om een carrière op te bouwen was de kwaliteit van mijn wetenschappelijk onderzoek. Objectieve criteria werken emanciperend.’

‘De zorg is of NWO Erkennen en Waarderen moet meewegen’, aldus Jan Aarts, wetenschappelijk directeur van het Leiden Institute of Physics (LION). ‘Een slecht onderzoeksvoorstel wordt niet beter als het geschreven is door iemand die fantastisch onderwijs geeft. Dat is heel wat anders dan dat fantastische onderwijs op de juiste manier waarderen.’

Het universitaire cv gaat op de schop. Waarom?
Universitair docent natuurkunde Wolfgang Löffler heeft grote twijfels over het zogeheten narrative cv dat NWO tegenwoordig vraagt. ‘Dat is juist een voordeel voor al succesvolle wetenschappers. Voor hen is het veel makkelijker om een overtuigend verhalende cv op te stellen dan voor een minder succesvolle wetenschapper. Ik ben zelf ook reviewer bij NWO en herken in dit systeem nog beter iemand die een hoge impactfactor heeft. Trouwens, die impactfactor google je sowieso toch.’

‘Zo’n narrative cv is best leuk om een indruk te krijgen van iemands visie’, zegt Sylvie Noordermeer, universitair docent en DNA-onderzoeker bij het Leids Universitair Medisch Centrum. ‘Maar met alleen zo’n cv vind ik het heel lastig om onderzoek te beoordelen. Je moet iets toch kwantitatief en objectief maken.’

Löffler: ‘Geen aandacht meer geven aan cijfers heeft schadelijke effecten. Het is naïef van NWO om te denken dat het systeem eerlijker kan worden als er veel te weinig geld is. Ik heb liever dat het geld voor het aanpassen van het systeem wordt besteed aan meer beurzen.’

‘We gaan niet over de criteria van NWO’, reageert Adriaanse. ‘Maar aan de universiteit heeft deze vorm juist voordelen. ‘Er is heel veel hoogstaand onderzoek dat nooit in Nature of Science gepubliceerd wordt, maar wel veel impact heeft op een werkveld. Daar was weinig ruimte voor. We noemen het ook geen narrative maar een evidence informed cv.’

De Rijcke: ‘De intentie is om beter te kunnen selecteren en bepaalde uitwassen tegen te gaan. Voorheen lag de nadruk op bij welke tophoogleraar je was gepromoveerd en je h-index. We willen liever eerst wat meer nadruk op de inhoud.’

Adriaanse: ‘Er is meer ruimte voor een andere onderbouwing van kwaliteit. Als iemand een interventie ontwikkelt om handhygiëne in het ziekenhuis te bevorderen waardoor het aantal infecties daalt, kun je dat opnemen in dat cv. Je kunt dat ook met cijfers onderbouwen.’

Wat gaat er nog meer veranderen?
Adriaanse: ‘Het functioneringsgesprek wordt anders. Over de oude vorm (het zogeheten Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek, red.) was veel frustratie. De klacht was vaak: ik geef veel onderwijs, maar het gesprek gaat steeds maar weer over publicaties.’

De Rijcke: ‘Het beoordelingscijfer verdwijnt ook. Er komt veel meer contact tussen medewerker en leidinggevende. Het is de bedoeling dat je elkaar vaker opzoekt en vraagt: hoe gaat het met je?’
Adriaanse: ‘Het moet gaan over ontwikkeling en waar iemand echt mee bezig is. Wat is je doel? En in hoeverre lukt je dat?’

De Rijcke: ‘Het is een misverstand dat we alleen maar mooie verhaaltjes aan elkaar gaan vertellen. Het doel is dat je juist veel specifieker harde afspraken met elkaar kunt maken. Natuurlijk blijven we criteria gebruiken, alleen geen one size fits all-criteria. Een leidinggevende moet eerlijk zijn. Benoem wat het perspectief is van de medewerker. De indruk bestaat nu dat als je goed je best doet, je kan doorstromen. Maar dat geldt niet voor iedereen. Goed leiderschap is ook laten zien wat er niet kan.’

Löffler betwijfelt of deze aanpassingen nodig zijn. ‘Bij alle punten in het programma, denk ik: dat doet ons instituut allemaal al. Bij het LION richten we ons bij het beoordelen van postdocs en tenure tracks, niet alleen op de wetenschappelijke kant. Zijn ze aardig voor collega’s? Kunnen ze goed samenwerken? Dat is belangrijk. Je hebt een aantal ego­­maniacs nodig, maar niet iedereen kan zo zijn, want dat werkt uiteraard niet. Maar een leidinggevende die al jaren op een onaardige manier een instituut bestuurt, gaat niet veranderen door dit beleid. Zo iemand moet je ontslaan, dat is het enige dat werkt.’

Wat hebben studenten eraan?
De Rijcke: ‘Als docenten meer worden gewaardeerd, is dat goed voor het onderwijs. Met meer aandacht voor de ontwikkeling van onderwijsvaardigheden van docenten, worden colleges beter.’

Adriaanse: ‘Studenten vinden het soms ontluisterend hoe het nu gaat. Als er meer focus komt op de kwaliteit van onderzoek en onderwijs, plukken studenten daar ook de vruchten van.’

Gaat het de werkdruk verminderen?
De Rijcke: ‘Dat probleem is zo veelomvattend, maar misschien kan het programma een kleine bijdrage leveren.’

Adriaanse: ‘Wie veel onderwijs geeft, wordt vaak toch beoordeeld op onderzoek. Dus om carrière te kunnen maken, ga je dat onderzoek dan in de avonduren doen. Als veel onderwijs geven binnen een team sterker meeweegt in de mogelijkheid op bevordering, wordt die druk minder hoog.’

De Rijcke: ‘Als je meer naar een team kijkt, zie je ook beter wie meer of minder bijdraagt. Vaak zijn het steeds dezelfde mensen die veel taken op zich nemen. Het idee is om veel onzichtbaar werk zichtbaar te maken en taken eerlijker te verdelen.’

Löffler: ‘Door Erkennen en Waarderen is er weer iets bijgekomen waar ik me mee bezig moet houden. Het enige wat de werkdruk echt zou verlagen, is de kans op een beurs verhogen. Dat kan alleen door minder wetenschappers of juist meer geld te hebben.’

Wat gebeurt er nu daadwerkelijk al?
Adriaanse: ‘Dat is ook de kritiek die je hoort: waarom is het er allemaal nog niet? Toch gebeurt er al veel. Onder andere bij Rechten loopt een pilot met het jaargesprek. Vandaag is er een festival met allerlei workshops. Bij Geesteswetenschappen en W&N wordt er uitgebreid over gesproken. FGGA heeft binnenkort een groot event. Overal worden er facultaire teams opgezet.’

De Rijcke: ‘Het is een cultuurverandering. De huidige manier van kwaliteit beoordelen is vanaf de jaren 80 opgebouwd. Het is moeilijk om dat snel te veranderen. Ik weet niet of het helemaal af is in 2027.’

Adriaanse: ‘Het moet tot in de haarvaten doordringen en dat kost tijd.’

Academia in Motion Festival, PLNT (Langegracht 70), donderdag 2 november 2023, 9:00 - 17:30 uur