Wat heeft zes jaar diversiteitsbeleid volgens u opgeleverd?
‘We hebben vooral vooruitgang gezien in het percentage vrouwelijke hoogleraren in Leiden. Van hen is bijna 30 procent nu vrouw. Daarmee staat deze universiteit in de top twee in Nederland. Het belang van diversiteit is ook veel vanzelfsprekender geworden voor universiteitsbestuurders, terwijl we hen daar in het begin nog van moesten overtuigen.
‘Twee jaar geleden schreef NRC dat mannelijke promovendi aan Nederlandse universiteiten een veel grotere kans maakten op een cum laude dan hun vrouwelijke collega’s. Die situatie hebben de decanen in Leiden uit zichzelf met elkaar besproken. In 2019 waren er in Leiden meer vrouwelijke promovendi met cum laude dan mannelijke.’

Van welke maatregel in uw Werkplan diversiteit en inclusie verwacht u het meeste effect?
‘Ik ben niet zo van het effect. Het punt van dit plan is draagvlak creëren. Mijn voorganger Isabel Hoving begon in haar eentje, drie dagen in de week. Nu hebben we een Expertisebureau Diversiteit en Inclusie met drie medewerkers. Het diversiteitsbeleid is inmiddels steeds meer ingebed, het is geen extraatje meer. Je kunt als bestuur niet meer zeggen: “We hebben drie vrouwelijke hoogleraren, zo is het wel goed.” Het is geen kwestie van hokjes afvinken.’

De afgelopen jaren vonden er aan de universiteit verschillende incidenten plaats, en werd institutioneel racisme door zowel studenten als medewerkers aangekaart.

Vorig jaar oktober schreef Mare over het zogenoemde ‘vlag-incident’ op de Faculty of Governance and Global Affairs in Den Haag. Iemand had op een whiteboard een paar regels uit het voormalige Nederlandse volkslied geschreven: ‘Wien Neêrlandsch bloed door d’aderen vloeit, van vreemde smetten vrij’. Onder de tekst was de Nederlandse vlag getekend met daarin het VOC-logo. ‘Dit wil je niet’, reageerde rector Carel Stolker destijds. De PvdA stelde Kamervragen over het incident.

U schrijft in het werkplan dat racisme geen kwestie is van individueel gedrag, maar dat de oorsprong ervan structureel is. Waar leidt u dit uit af?
‘Bij het vlag-incident kwam een aantal studenten een ruimte binnen. Ze zagen die tekst en voelden zich daardoor onveilig. Iemand heeft die zinnen op dat bord geschreven, maar omstanders grepen ook niet in, want zij lieten die tekst gewoon staan. Kennelijk werd deze actie in die omgeving doodnormaal gevonden. Je kunt dan niet met de vinger wijzen naar één persoon: “Die is fout, en nu is het opgelost.”
‘Bij racisme gaat het niet om de intentie. Zodra er iets is gebeurd, hoor je van de betrokkenen: “Het was niet mijn bedoeling.” De essentie is dat mensen niet stilstaan bij hoe bepaalde woorden overkomen bij de ander. Dan kan er zonder slechte intentie toch iets racistisch worden gezegd. Als niemand daar bij stilstaat, dan is dat een structureel probleem.’

Maar zo’n tekst op een whiteboard kan toch juist wél een slechte, en dus racistische intentie hebben?
‘Dat doet er niet toe. Stel dat je wordt geslagen: of dat nu de intentie was of niet, het doet wel pijn. Je moet stilstaan bij die pijn.’

En degene die de klap uitdeelt dan? Die hoeft niet te worden gestraft?
‘Straffen werkt niet. Het is net als bij de boetes bij corona-overtredingen. Die helpen maar beperkt om mensen anderhalve meter afstand te laten houden. Het punt is dat de oorsprong niet bij het individu ligt. Het gaat om de omgeving en de sfeer, het idee dat je kunt wegkomen met dat soort teksten. Dat patroon moeten we doorbreken. FGGA heeft nu een actieplan voor dit soort problematiek, met bijeenkomsten en een facultair aanspreekpunt. De gemeenschap moet het zelf oplossen, met elkaar.’

Maar als je niet straft, kun je mensen dan wel veranderen?
‘Gaan jullie mij nu vertellen hoe ik mijn werk moet doen?’

Nee, we bevragen het.
‘Er hebben gesprekken plaatsgevonden. Daarin gaat het erom mensen te laten reflecteren, en dat doe je niet door te dreigen met een straf.’

In het plan staat wel dat ‘het wenselijk is om duidelijke grenzen te stellen wat betreft grensoverschrijdend gedrag, met name racisme, en daaraan verbonden consequenties’. Aan welke consequenties moeten we dan denken?
‘Dat gaat over de gedragscode van de universiteit. De code moet duidelijk zijn over wat er verwacht wordt van het gedrag van medewerkers en studenten. Dat heeft bijvoorbeeld ook betrekking op het plaatsen van teksten en afbeeldingen in appgroepen en op sociale media. Dat zijn autonome plekken, maar wel deels gerelateerd aan de universiteit. Wat kan wel, wat kan niet? Met consequenties bedoelen we geen straffen.’

Al eerder waren er incidenten op de Haagse faculteit: een student deed een Hitlergroet, een Kick Out Zwarte Piet-bijeenkomst werd afgelast wegens dreiging. Hoe gaat het nu met de faculteit?
‘In Den Haag lopen studenten rond met heel veel verschillende achtergronden. Elk jaar rond december wordt dat heel spannend, vanwege de gevoeligheden rond Sinterklaas en Zwarte Piet. We zijn van plan om een bijeenkomst te organiseren waar we over die gevoeligheden in gesprek gaan.
‘Maar zeker ook naar aanleiding van Black Lives Matter is er meer bespreekbaar geworden. Er is meer aandacht voor teksten die als kwetsend worden ervaren. Studenten reageren op sociale media bijvoorbeeld kritisch op het gebruik van bepaalde woorden door docenten. (Zo schreven studenten in het voorjaar op Instagram dat een docent in de collegezaal het n-woord had gebruikt, red.).

‘Ik zie dat als teken van bewustwording. Als je woorden met een specifieke historische en maatschappelijke lading gebruikt, die als beledigend, discriminerend en vernederend worden ervaren, moet je weten wat die met anderen doen. Stel je voor, iemand noemt een mens met een beperking een ‘kreupele’, zoals dat vroeger veel werd gebruikt. Zo’n woord wordt nu als scheldwoord beschouwd, zo praat je niet tegen elkaar. Met het n-woord is het niet anders. Dat dit alleen zo lang niet werd erkend, daar moeten wij bij stilstaan.’

Een belangrijke doelstelling in uw plan is inclusiever onderwijs.
‘Als een student hier binnenkomt en zich niet welkom voelt, dan is dat niet goed; binding en sociale veiligheid zijn voorwaarden om goed te kunnen presteren. Opleidingen komen uit zichzelf naar mij toe omdat ze hun curriculum inclusiever willen maken.’

Heeft u een voorbeeld?
‘Wijsbegeerte gaat over de hele samenleving. Hoe komt het dan dat de studie vooral witte, westerse mannen trekt? Het instituut heeft nu ook een Engelstalige internationale bachelor. Daarvoor zijn docenten aangetrokken uit verschillende regio’s, waardoor er nu meer aandacht is voor Oost-Aziatische en Arabische filosofie. Verder geven de colleges ook meer aandacht aan vrouwelijke denkers. De opleiding vond het lastig om dat op een goede manier in het onderwijs te verwerken. Daar geven wij dan advies over.
‘Ook bij geschiedenis wordt een eenzijdig beeld, namelijk dat van Europese mannen, niet meer geaccepteerd. Vrouwen en Nederlanders met een migratie-achtergrond horen ook bij onze geschiedenis. Als daar ook aandacht voor is, betrek je meer groepen studenten bij de studie.’

Over het inclusiever maken van curricula is best veel ophef in media en politiek.
(Lachend): ‘Oh, is dat zo? Niets van gemerkt!’

Docenten vragen zich af of ze bepaalde boeken niet meer mogen gebruiken. De VVD stelde er Kamervragen over.
‘Ik kan me voorstellen dat mensen denken dat diversity officers de regels bepalen, maar dat is niet zo. Ik ben niet iemand die de besluiten neemt, maar een adviseur. Je kunt inclusiviteit niet opleggen. Daarbij zie ik diversiteit ook niet als iets waar je politiek “voor” of “tegen” kunt zijn.’

Hoe bepaal je of curricula inclusief genoeg zijn? Is er een maatstaf?
‘Als een opleiding inclusiever wil worden, kom ik niet langs met een meetlat om te laten zien hoe het anders moet. Er zijn wel bepaalde zaken die je kun aanstippen. Hoe divers zijn bijvoorbeeld de schrijvers en perspectieven van de boeken die aan bod komen? Stel dat het gaat om auteurs met allemaal dezelfde achtergrond en van hetzelfde geslacht. Dan beperk je het perspectief.
‘Geneeskunde bijvoorbeeld is een vakgebied waar diverse perspectieven belangrijk zijn voor onderwijs en onderzoek. Zo werden lange tijd hartklachten bij vrouwen niet erkend omdat die anders waren dan bij mannen. Door meer diversiteit van onderzoekers kun je dit soort blind spots makkelijker identificeren.’

Is het inclusiever maken van curricula op elke faculteit even hard nodig?
‘Bij Wiskunde en Natuurwetenschappen is dat een andere uitdaging dan bij de humaniora. Formules staan op zichzelf, daar kun je geen diversiteitsbeleid op maken. Maar als een docent bij een college voortdurend voorbeelden of afbeeldingen gebruikt die voor sommige groepen studenten minder aansprekend zijn, dan heeft dat een impact op het leerproces. Gebruik je om grote prestaties te illustreren alleen maar voorbeelden van mannen en toon je vrouwen in bikini’s, dan kunnen studenten zich daar ongemakkelijk bij voelen. Ik zeg niet dat je bepaalde afbeeldingen niet mag gebruiken. Waar het om gaat is dat je als docent erbij stilstaat hoe bepaalde zaken overkomen bij verschillende groepen studenten.’

Het kan ook zijn dat een docent het curriculum helemaal niet wíl aanpassen.
‘Dan doe je het niet. Je moet docenten mee zien te krijgen. Ik vergelijk het met duurzaamheid. Toen ik een tiener was, was dat iets voor een wat gekke groene partij met Kamerleden met zelfgebreide truien. Nu is iedereen met klimaat en duurzaamheid bezig. Als je nu niet groen bent, ben je niet cool. Dat heeft dertig jaar geduurd.’

Diversiteit moet cool worden?
‘Dat is wat je nu ziet gebeuren.’

Als een opleiding wel verandert, is er dan nog ruimte voor de mening van de docent die zich daar niet in kan vinden?
‘De docent is autonoom. In Leiden kan iedereen toch zijn mening geven?’ 

Er zijn wel wetenschappers, zoals hoogleraar Encyclopedie van de rechtswetenschap Paul Cliteur en een aantal van zijn collega’s bij Rechten, die vinden dat er niet voor elke mening ruimte meer is op de universiteit.
‘Is er binnen hun opleiding iets gebeurd waaruit dat blijkt? Volgens mij is er nergens binnen de universiteit een regeling waarin is vastgelegd wat er wel of niet besproken mag worden. Als docenten dat wel zo ervaren, dan wil ik dat graag weten.
‘Overigens heb ik bij Rechten een workshop gegeven waar Cliteur bij was. Wij spraken elkaar na afloop, een aardige man, en hij stelde veel vragen. Er is juist discussie over dit onderwerp omdat heel veel mensen niet weten wat diversiteit en inclusiviteit precies is. Die bang zijn voor de termen.’

Uw beleid is er ook op gericht om ongelijkheid bij werving en selectie te verminderen. Wat stelt u voor?
‘De redenen dat vrouwen meer moeite ervaren om aan de top van de wetenschap te komen, is niet omdat zij de kwaliteiten niet hebben. Het probleem is niet de vrouw, maar het systeem waarin een goede wetenschapper of bestuurder “krachtig” is, “charisma” heeft en “gezag” uitstraalt. Dat zijn woorden die vaker worden gebruikt om mannen te beschrijven. Dan ga je ook eerder, onbedoeld, op zoek naar een man.
‘Ook etnische minderheden worden minder vaak gekozen, zij passen ook niet in het plaatje. We moeten opletten dat we onze ingesleten vooroordelen niet laten meewegen. Mensen hebben toch de neiging om iemand te zoeken die net zijn zoals zij.’

Hoe voorkom je dat dan?
‘Het begint met de vacaturetekst. Een hoogleraar kan “de allerbeste zijn”. Dat straalt competitie en hiërarchie uit. Maar de tekst kan ook de nadruk leggen op het belang van “verbinding” en “goed kunnen samenwerken”. Sommige vrouwen zijn heel goed, maar vinden een competitieve sfeer niet prettig. Daar kun je rekening mee houden.
‘Daarna moet de sollicitatiecommissie consequent zijn en iedere kandidaat dezelfde vragen stellen. Je moet naar de prestaties van de kandidaat kijken, en niet de “gut feeling” de doorslag laten geven.’

In het onlangs verschenen Nationaal actieplan diversiteit en inclusie staat dat als bepaalde streefcijfers niet worden gehaald er wellicht quota nodig zijn. Wat vindt u daarvan?
‘Quota zijn een stok achter de deur, maar je lost er niets mee op. Je moet het systeem zo aanpassen dat quota niet nodig zijn. Ook hier geldt dat je het niet moet afdwingen.’

Is het diversiteitsbeleid ooit “af”, zodat een diversity officer niet meer nodig is?
‘Dat vind ik geen compliment voor mijn functie. Er komen altijd weer nieuwe vraagstukken. Het is nooit klaar.’