Waarom is er een diversity officer?

Vicerector Simone Buitendijk: ‘Het beleid rond diversiteit was erg versnipperd. Er was er geen gedeelde visie over het belang van diversiteit en inclusiviteit. We willen zoveel mogelijk talent aantrekken. Als je niet voor diversiteit kiest, gaat er talent verloren. We zochten een wetenschapper die deze visie met kracht kan uitvoeren.’

Isabel Hoving: ‘Ik heb interesse voor andere visies op cultuur en identiteit en voor onderzoek naar gender en seksualiteit. De steeds terugkerende vraag is: "Hoe denken mensen die niet in het centrum van de macht zitten?" Daar doe ik onderzoek naar en geef er onderwijs over. Ik dacht: "Dat is leuk, maar wat bereik ik ermee?" Nu kan ik er praktisch mee bezig zijn.’

De doorstroming van vrouwen is slecht. Hoe komt dat?

Hoving: ‘Er zijn diepliggende aannames over vrouwen en mannen in onze cultuur. Die zijn zo diep verankerd dat vrouwen minder kans maken als er een vacature is. Of hun onderzoek wordt anders beoordeeld. Er is Zweeds onderzoek waaruit blijkt dat als mannen en vrouwen een onderzoeksvoorstel indienden deze niet gelijk werden beoordeeld. Die van vrouwen moest 2,5 keer zo goed zijn om dezelfde evaluatie te krijgen. De naam van een vrouw roept allerlei stereotypen op. Dat is bij mannen én vrouwen zo. Er is geen sprake van een bewust uitsluitingbeleid. De vooroordelen zitten bij ons allemaal heel diep. Je moet dit institutioneel en pragmatisch aanpakken.’

Hoe bijvoorbeeld?

Hoving: ‘Maak sollicitatieprocedures transparanter.’

Buitendijk: ‘Hoe meer er objectiveerbare criteria er zijn, des te kleiner is de kans dat die onbewuste vooroordelen een rol kunnen spelen. Meer vrouwen in benoemingscommissies helpt ook. Er moet nu in Leiden al minimaal een vrouwelijke wetenschapper lid zijn.’

Hoving: ‘De situatie was: als er al een vrouw in de commissie zat dan was dat vaak een studente. Echt zo van: "Er moet nog een vrouw bij." Dat is nu veranderd.’

Buitendijk: ‘Mensen hebben vaak het gevoel dat het wel meevalt. Maar als je naar cijfers kijkt, is dat niet zo.’

Waarom is er speciale aandacht voor allochtone studenten?

Hoving: ‘Het blijkt dat bij niet-westerse studenten meer uitval is dan bij autochtonen. We willen ze niet kwijt. Je moet als universiteit uitspreken dat ze hier thuis horen. Ik hoorde van een Marokkaanse studente dat ze bij de open dag van haar opleiding niemand met haar achtergrond zag die iets over de studie vertelde. Er waren allemaal blonde meiden uitgekozen. Daar kun je iets aan kunt doen.’

Maar moet je dan extra geld en aandacht geven aan specifieke groepen?

Hoving: ‘Het is juist geen doelgroepenbeleid. Dan zeg je: "Deze groep heeft een probleem." Het is de universiteit die een probleem heeft. We zijn niet divers genoeg en daarom kunnen we niet onze studenten voorbereiden op de interculturele wereld van vandaag. Als je kritisch en systematisch gaat kijken naar het aanstelling- en loopbaanbeleid. En naar hoe we studenten benaderen, dan is dat goed voor alle groepen.’

Buitendijk: ‘Het is een misverstand dat de ene groep lijdt onder het beleid voor een andere groep. In de discussie over vrouw en werk moet er ook gesproken worden over mannen. Vaders krijgen bijvoorbeeld maar twee dagen verlof bij de geboorte van hun kind. We doen in Nederland mannen enorm tekort. Een betere balans is goed voor iedereen.’

De diversiteitnotitie noemt ook seksuele geaardheid. Waarom?

Buitendijk: ‘We weten niet hoe bijvoorbeeld Leidse homoseksuele studenten zich voelen. Wel is er onderzoek waaruit blijkt dat Britse homo- en transseksuele studenten zich minder thuis voelen op hun universiteit dan heteroseksuele studenten. Ze hebben minder vaak het gevoel dat ze open kunnen zijn over hun seksualiteit. Hun studiesucces is daardoor ook lager. Het is heel belangrijk voor iedereen dat je mag zijn wie je bent. Dan pas kun je tot bloei komen.’

Hoving: ‘Je zie dat mensen beter gaan werken als er ook ruimte is voor hun perspectief.’

Symposium: Excellence through Diversity

Donderdag 7 november vanaf 13:00 uur

Kamerlingh Onnes Gebouw