Er zijn te weinig vrouwelijke wetenschappers, en we weten ook hoe dat komt (zie ook deel één): weinig rolmodellen, scheve verdeling van zorgtaken, vooroordelen - niet alleen over vrouwen, maar over iedereen die geen witte man is. Toch is de sleutel tot succes, aan de cijfers te zien, nog niet gevonden.

Een voor de hand liggende maar omstreden oplossing om meer vrouwen aan te nemen is een quotum. De TU Eindhoven begon in 2019 met een proef om in beginsel alleen nog maar vrouwen aan te stellen, maar eindigde vorig jaar voor de rechter en verloor de zaak: te drastisch en in strijd met de gelijkheidsbehandeling, oordeelde het College voor de Rechten van de Mens.

De tactiek van Eindhoven was rigoureus, maar het zorgde het wél voor een nieuwe aanwas aan vrouwelijke wetenschappers. Moeten we niet, zij het iets gematigder, toch aan de quota? Student Ingrid Weerts (23, media technology) vindt van wel: ze schreef er een scherp opiniestuk over in DUB, en maakte op basis daarvan op verzoek van haar docent een hoorcollege voor haar master.

‘Quotum is niet genoeg’

Tijdens haar bachelor in Utrecht zat ze in de universiteitsraad. Toen twijfelde ze nog sterk over het nut van quota, vertelt ze. ‘Ik ben er heel veel onderzoek voor gaan doen om dat hoorcollege te maken, en hoe meer ik las, hoe meer ik voorstander werd van het idee.’

Nu is Weerts ervan overtuigd dat er zonder in ieder geval niks gaat veranderen. ‘Of het wel kan veranderen mét een quotum is natuurlijk de vraag. Ik denk van wel, maar ik denk ook dat er meerdere maatregelen nodig zijn.’

Het meest gehoorde tegenargument is dat door een quotum niet de meest geschikte persoon wordt aangenomen. ‘Mensen denken dan dat er sneller een vrouw met minder kwaliteiten zal worden gekozen. Dat kan inderdaad gebeuren. Maar dat we nu goede vrouwen mislopen omdat mensen hun kwaliteiten niet zien, is een groter risico.’

Op dit moment werkt Leiden niet met quota, maar wel met een streefcijfer voor het percentage vrouwelijke hoogleraren. De Universiteit Leiden mikt nu op 35 procent vrouwelijke hoogleraren in 2025. Eind 2019 was 29,3 procent vrouw.

Zo’n streefcijfer is wezenlijk anders dan een quotum, legt diversity officer Aya Ezawa uit. ‘Je hoeft het niet te behalen, het is een aansporing.’

Systemische ongelijkheid

Van quota is Ezawa geen voorstander. ‘Het lost alleen iets op aan de oppervlakte. Het kan helpen om stappen te nemen, maar de oorzaak is structureel. Dat moet je veranderen. Het zit in het systeem, de manier van beoordelen, in hoe je naar een wetenschapper kijkt, wat je van iemand verwacht. Dat duurt veel langer om op te lossen.’

‘Daarnaast: meer vrouwen aannemen helpt met representatie, maar het is niet aan de vrouwen om de systemische ongelijkheid en vooroordelen op te lossen.’

Om een begin te maken aan een verandering van het systeem heeft Ezawa een implicit bias-training voor medewerkers ontwikkeld, over onbewuste vooroordelen. ‘Je moet ervoor zorgen dat mensen kennis hebben van hun onbewuste vooroordelen en je moet elkaar daarop kunnen aanspreken. Zo’n training helpt bij het erkennen: oké, dat bestaat dus, ik heb het zelf ook, en dit is wat ik kan doen om het tegen te gaan.’

Vrouwen hebben net zoveel vooroordelen als mannen, blijkt uit onderzoek. ‘Het is niet alleen zogezegd de witte man die voor de witte man kiest, er zijn ook vrouwen die voor witte mannen kiezen. Je kan verwachten dat er iets meer ervaring is, maar het probleem van het systemische is eigenlijk dat je het ook als vrouw of andere minderheid niet ziet.’

Biologische klok

Sommige ongelijkheden kun je nou eenmaal niet veranderen, zoals de biologische klok. Volgens Suze Zijlstra is dat een van de redenen dat veel vrouwen tussen de dertig en veertig de wetenschap verlaten. Zijlstra was zelf tot afgelopen zomer werkzaam als universitair docent geschiedenis, maar koos voor een andere carrière omdat ze na tien jaar nog altijd geen uitzicht had op een vaste aanstelling.

‘Wetenschappers werken heel hard en hebben vaak lang tijdelijke contracten. Vrouwen die zwanger willen worden, kunnen hier meestal niet mee wachten tot ze een vast contract hebben. Met zorgtaken is het niet mogelijk al je vrije tijd in je wetenschappelijk onderzoek te steken. Mannen hebben wat dat betreft vaak meer flexibiliteit.’

Meer geld naar de wetenschap en een ander systeem voor subsidies zou al een hoop schelen, denkt Zijlstra. Overwerken is genormaliseerd, waardoor mensen die de mogelijkheid hebben om hun vrije uren aan hun onderzoek te besteden meer kans hebben op een vast contract.

‘Mensen moeten de gelegenheid hebben om binnen hun contracturen hun werk te doen. Als er voor iedereen genoeg tijd en geld was, zou de cultuur er ook anders uitzien.’

Taboe

Die cultuur is langzaamaan wel aan het veranderen, lijkt het. Zes jaar geleden was het bijvoorbeeld nog heel revolutionair om het over het onderwerp te hebben, ondervond Amir Ali Abadi, projectleider bij het Europa Instituut van de universiteit en kernlid van diversiteitsnetwerk LUDEN.

‘Het was een soort taboe’, vertelt Ali Abadi. ‘Het credo in onze samenleving is: succes is een keuze en als je maar hard genoeg werkt, kom je er wel. Dus om je heen kijken en concluderen dat alle gemeenschappen binnen de universiteit er hetzelfde uitzien, dat was heel revolutionair.’

‘Nu, zes jaar later, hebben we een nieuwe vrouwelijke rector en vicerector en je ziet dat de universiteit van binnen verandert. De eerste stap was bewustwording, dat hebben we gehad, en dan kunnen we nu actie ondernemen.’

Empathie

Ook Ezawa ziet dat er verandering plaatsvindt. ‘In mijn college stel ik vaak de vraag wat goed leiderschap betekent. Vroeger kreeg ik dan als antwoorden: gezag, doorzettingsvermogen, besluitvaardig. De laatste tijd zeggen studenten veel vaker dingen als: empathie, kan verbindend werken, inspirerend.’

‘Dat is een heel andere manier van leiderschap, maar kan net zo effectief zijn. Ik wil niet zeggen dat het vrouwelijk is, maar het is inclusiever. Daarmee maak je leidinggeven ook voor andere mensen interessant.’

Dat is dan ook één van de dingen die volgens Ezawa makkelijk beter kunnen: vacatureteksten, de manier waarop een functie wordt beschreven en de functie-eisen. ‘Zelf had ik vroeger ook nooit gedacht bij het bestuursbureau te gaan werken. Maar nu ik het doe, zie ik dat het heel interessant kan zijn. Je kan heel veel doen met de manier waarop je een functie insteekt.

‘In de vacature voor de nieuwe rector stond bijvoorbeeld: “We zoeken iemand die streeft naar inclusiviteit en diversiteit.” Dat maakt ten eerste duidelijk waar je voor staat als universiteit, en ten tweede ben je eerder gekwalificeerd voor de functie als je zelf ervaring hebt opgedaan met diversiteit. In dat opzicht vind ik het geen toeval dat het interessant was voor vrouwelijke kandidaten.’

Koek en ei

Ali Abadi denkt dat het ook loont om te zorgen dat de vacature op een andere manier verspreid wordt. ‘Zorg dat een vacature ook een keer buiten je eigen netwerk wordt gedeeld. Neem eens dat risico. Wie weet boort dat weer een heel nieuw platform of kweekvijver aan, dat een rijkdom aan informatie meebrengt naar de universiteit.

‘Een meisje dat op het Haganum heeft gezeten, niet naast haar studie hoeft te werken, voor wie alles koek en ei is: die komt er sowieso wel. Maar als je verder kijkt, iemand vindt die bijvoorbeeld als eerste uit de familie is gaan studeren, en dat ook díegene zich veilig en prettig voelt binnen de gemeenschap, dan heb je inclusie bereikt.’

Hoopvol

Ali Abadi is optimistisch. Als projectleider ziet hij dat er steeds meer over inclusie wordt nagedacht en gesproken. ‘Het faculteitsbestuur ziet bijvoorbeeld dat de coronaperiode funest is geweest voor veel medewerkers, dus daar wordt in de volgende visitatieronde rekening mee gehouden. Dat is winst.

‘Diversiteit hoeft niet altijd met beleid hand in hand te gaan, het ontstaat ook op natuurlijke wijze. Belangrijk beginpunt in al deze kwesties is empathie. Verplaats je in de schoenen van een ander en je zal zien dat bepaalde dingen vanzelf ontstaan.’

Ook Ezawa is hoopvol. ‘Bedenk bijvoorbeeld eens hoe mensen dertig jaar geleden met duurzaamheid bezig waren. Dat was toch vooral iets voor gekke jonge mensen die het hebben over dingen als groen en bio. Nu is biologisch voedsel overal verkrijgbaar en is afval scheiden gewoon iets wat je als vanzelfsprekend doet. Het duurt even tot het op dat niveau komt, maar dan is het wel blijvend.’

> Zie ook deel een: Het schiet nog steeds niet op met vrouwen in de wetenschap. Waarom niet?