Het is inmiddels traditie. Zoals ieder jaar presenteerde het Landelijke Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren vorige maand een monitor. En zoals ieder jaar is het aantal vrouwen in hoge posities gegroeid, maar zijn de verhoudingen nog lang niet wat ze zouden moeten zijn: evenredig. De monitor voorspelt dat dat op dit tempo pas in 2041 zo zal zijn.

Het is een vicieuze cirkel: als er weinig vrouwen aan de top staan, is er ook weer weinig instroom van vrouwen. Omdat er aan de top bepaald wordt wie er wordt aangenomen, maar ook omdat mensen aan de top een voorbeeldfunctie hebben.

Suze Zijlstra kan daarover meepraten. Tot afgelopen zomer was ze universitair docent geschiedenis. Toen ze zelf studeerde waren er geen vrouwelijke hoogleraren en kreeg ze amper college van vrouwen, waardoor ze een wetenschappelijke carrière in eerste instantie niet voor zich zag.

Geen voorbeeld

‘Het vormt een beeld van de mogelijkheden die je hebt. Als je geen voorbeeld hebt, heb je echt iemand nodig die jouw talent ziet en je actief aanspoort om bijvoorbeeld een beurs aan te vragen.’

Omdat ze na tien jaar in de wetenschap nog altijd geen uitzicht had op een vast contract besloot ze afgelopen zomer om een andere baan te zoeken (en schreef dit opiniestuk over haar breuk met de academie).

Zijlstra is lang niet de enige. Veel vrouwen stoppen vroeg met hun wetenschappelijke carrière, blijkt uit recent onderzoek van Utrechtse wetenschappers Belle Derks en Ruth van Veelen. Dat heeft allerlei oorzaken. Vrouwen stoppen bijvoorbeeld meer uren in onderwijs, waardoor ze minder tijd voor onderzoek hebben. Zijlstra: ‘Dat komt mede doordat je vaker een soort mentor bent voor studenten. Dat is trouwens niet alleen een probleem van witte vrouwen, ook mensen van kleur hebben vaak zo’n rol.’

Overwerk

Daarnaast zijn vrouwen meer tijd kwijt aan zorgtaken, onder andere door de nog altijd traditionele rolverdeling in gezinnen van heteroseksuele ouders. Daardoor kunnen ze dan weer minder van hun vrije tijd missen om onderzoekstijd in te halen – wat sowieso al niet zou moeten, stelt Zijlstra.

‘Overwerken is normaal geworden door een tekort aan onderzoeksmiddelen. Als je wil gaan voor een gevarieerde docentenpopulatie, dan moet je overwerken niet normaliseren, en moet er dus meer tijd en geld beschikbaar komen. Vrouwen zijn er wel, en dan stoppen ze. Het is geen toeval dat dat veel vrouwen zijn tussen dertig en veertig jaar.’

Die scheve verdeling in zorgtaken is tijdens de coronacrisis duidelijker zichtbaar dan ooit, ziet de Leidse diversity officer Aya Ezawa. ‘Uit onderzoek blijkt dat vrouwen wereldwijd een stuk minder hebben gepubliceerd dan mannen tijdens de lockdowns’, zegt Ezawa. ‘De kans dat een vrouwelijke wetenschapper een voltijd werkende partner heeft, is groter dan voor een mannelijke wetenschapper. En dat wordt nu zichtbaar.’

Thuissituatie

Het is niet helemaal aan de universiteit om dat op te lossen, maar een werkgever heeft daar wel verantwoordelijkheid in, vindt Ezawa. ‘Als organisatie moet je daarop letten als je mensen beoordeelt.

‘We zitten nu meer dan ooit in een situatie waarin je prestatie heel afhankelijk is van je thuissituatie, waar je zelf niets aan kan doen. Als je daar geen rekening mee houdt, dan geef je de voorkeur aan mensen met een makkelijkere thuissituatie, om het maar even zo te zeggen.’

Coronacrisis of niet, vrouwen hebben het lastiger dan mannen in de wetenschap. Maar het is belangrijk om ongelijkheid over de hele breedte te erkennen, denkt Ezawa.

Etniciteit

‘Als we het over gender hebben, moeten we het ook over intersectionaliteit hebben. Als je een vrouw met migratieachtergrond bent, heb je niet alleen met vooroordelen over je gender te maken, maar ook met etniciteit. Gender is dan wellicht niet het grootste probleem.

‘Wil je echt alle vrouwen steunen en diversiteit stimuleren, dan vraagt dat om breder beleid. Denk aan een vrouw met een functiebeperking. Hebben we die in het beleid tot nu toe meegenomen? Ik denk van niet. Genderbeleid heeft dus ook beperkingen. Het moet over iedereen gaan.’

Amir Ali Abadi, projectleider bij het Europa Instituut van de universiteit, is het daarmee eens. Hij was zelf eerstegeneratiestudent, deed onderzoek naar de positie op arbeidsmarkt van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond en is als kernlid van diversiteitsnetwerk LUDEN actief bezig met inclusiviteit binnen de academische gemeenschap.

Ali Abadi zag in zijn onderzoek dat organisaties er heel vaak niet op zijn gericht om mensen met een migratieachtergrond vast te houden. ‘Daardoor weten ze uiteindelijk niet door te dringen tot de top’, zegt hij. En dat werkt dan weer door op de werving van nieuwe aanwas.

Ook binnen de universiteit is er nog een hoop te winnen op dat terrein. ‘Als ik kijk naar de website van de universiteit, ontbreekt diversiteit in alle gedaantes. Dat vind ik bijzonder, zeker voor zo’n organisatie.’

Omslagpunt

Volgens Ali Abadi moet er een bepaald omslagpunt komen waardoor mensen die nu ondervertegenwoordigd zijn, dus ook vrouwen, in topfuncties terechtkomen. Dat moet al beginnen bij het allereerste begin: de werving.

‘Als je kijkt naar de foto’s en namen bij de afdeling Strategische Communicatie, dan is het helemaal niet zo gek dat de samenstelling van studenten niet zo divers is. Zij bepalen namelijk ook op welke scholen je de Universiteit Leiden gaat promoten. Kiezen ze voor stedelijke gymnasia, dan is het logisch dat je bepaalde groepen mist.’

Daar ligt dan ook een deel van de oplossing, denkt Ali Abadi. ‘Om dat te doorbreken moeten we niet nog honderd onderzoeken gaan doen, maar simpelweg zorgen dat we die verandering aanbrengen. Dat zal eerst misschien schuren en pijn doen, maar je zult zien dat het daar begint.’

In deel twee: waar liggen de oplossingen?