‘Diepbedroefd’, was bestuursvoorzitter Annetje Ottow toen ze hoorde over het gedrag van hoogleraar sterrenkunde Tim de Zeeuw, die jarenlang een ‘stelselmatig patroon van zwartmaken, machtsmisbruik, genderdiscriminatie, onbeschoft gedrag, kleineren in het openbaar’ vertoonde, ‘opmerkingen met seksuele lading’ maakte, en minimaal één medewerker ‘ongewenst lichamelijk benaderde’.

Hij is ‘never nooit’ meer welkom, aldus Ottow. Ze ‘geneert zich kapot’ dat dit kon gebeuren, en ‘voelde het in haar tenen’ toen ze hoorde hoe zwaar de klagers het hebben gehad.

In andere woorden: wat De Zeeuw deed, is volkomen onacceptabel. Maar hem ontslaan, dát doet het bestuur niet. ‘Omdat de wetenschappelijke kwaliteit van deze hoogleraar buiten kijf staat, is er geen enkele aanleiding om hem het professoraat te ontnemen’, zei Ottow tegen Mare. Vanwege ‘arbeidsrechtelijke omstandigheden’, zei ze tegen NRC.

Maar als dit wangedrag niet genoeg is om een hoogleraar de laan uit de sturen, wat dan wel?

Mismatch

‘Bevreemdend’, vindt Leids hoogleraar arbeidsrecht Stefan Sagel, tevens partner bij advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek. Hij was niet betrokken bij deze casus, maar heeft als advocaat vaak soortgelijke zaken behandeld en ook gepubliceerd over de arbeidsrechtelijke aspecten van grensoverschrijdend gedrag.

Als buitenstaander valt hem op dat er ‘enige mismatch is tussen wat er in de krant wordt gezegd, namelijk dat het gedrag volstrekt ontoelaatbaar is, en de reactie. Als het zo erg is, dan hoort daar eigenlijk ontslag bij.’

De wetenschappelijke kwaliteit is geen reden om iemand hoogleraar te laten blijven. ‘Sterker nog: als je het mij vraagt, mag je leidinggevenden langs een strengere lat leggen. De voorbeeldfunctie van een hoogleraar gaat niet alleen over wetenschappelijke integriteit, maar ook over hoe je met mensen omgaat. Het argument dat hij zo’n eminente wetenschappelijke statuur heeft, is geen vrijbrief voor wat voor wangedrag dan ook. Dat is juist vaak het probleem met dit soort zaken. Sommige mensen denken zich op een gegeven moment van alles te kunnen veroorloven, omdat ze op inhoudelijk gebied uitmuntende prestaties leveren en zich daardoor onaantastbaar wanen.’

Sagel benadrukt dat hij niet achter de schermen heeft meegekeken, maar wil wel een gefundeerde gok doen naar de beweegredenen.

Op één: ‘Het zou kunnen dat de universiteit huiverig was om naar het zwaarste wapen te grijpen, en het risico te lopen dat de rechter besluit dat ze ontslagvergoeding moet betalen.’

Softe benadering

Als De Zeeuw wordt ontslagen, bepaalt de rechter namelijk of zijn gedrag alleen ‘verwijtbaar’, of ‘ernstig verwijtbaar’ is. Een duur woordje verschil, want alleen bij ‘ernstig verwijtbaar’ gedrag verliest de ontslagene recht op transitievergoeding, à maximaal een jaarsalaris.

Voor een hoogleraar is dat al snel anderhalve ton.

Maar de rechtspraak is op dit vlak niet eenduidig. ‘Niet alle rechters vinden dat grensoverschrijdend gedrag de werkgever recht geeft de overeenkomst te ontbinden’, zegt Sagel. ‘Er zijn uitspraken waarin rechters, wat mij betreft, een wat te softe benadering hanteren. En dat is iets waar een werkgever ook rekening mee moet houden. Het is voor werkgevers lastig al te stoere maatregelen te nemen, omdat ze kunnen worden teruggefloten als de rechter er een genuanceerdere kijk op heeft.’

Sagel behandelde onlangs een zaak van een toneeldocent in Maastricht, die was ontslagen vanwege ongewenste aanrakingen en seksuele opmerkingen. De rechter oordeelde dat hij weliswaar grenzen overschreed, maar tóch recht had op ontslagvergoeding. ‘Terwijl deze man een student een tik op haar billen gaf en een andere twee keer een full body-massage had gegeven. Best ernstig, maar volgens het Hof niet ernstig verwijtbaar.’

Op twee: de universiteit heeft zelf ook wat uit te leggen. Het wangedrag van De Zeeuw heeft jaren voortgeduurd en signalen zijn niet op tijd opgepikt. ‘Als er niet op signalen is geacteerd, of zelfs sprake is van een gedoogcultuur, wordt het heel moeilijk om iemand met kop en kont eruit te gooien’, zegt Sagel. ‘Waarom moet hij dan nú worden ontslagen, als hij eerder niet is gecorrigeerd? Dat kan een rechter begrijpelijkerwijs lastig vinden.’

Dapperheidsprijs

Wellicht heeft de universiteit daarom eieren voor haar geld gekozen, zeker gezien De Zeeuw bijna met pensioen zou gaan. Of dat de juiste beslissing is, ‘is een andere vraag’, vindt Sagel. ‘Want je kunt ook zeggen: dan lopen we dat risico op die vergoeding maar. En geven we een signaal af dat dit gedrag reden is voor onmiddellijk ontslag.’

Zelf is Sagel niet erg te spreken over hoe het bestuur de zaak in de publiciteit heeft aangepakt. Vooral het feit dat ze niet zelf de naam bekendmaakte, verdient volgens hem ‘geen dapperheidsprijs’.

De universiteit had kunnen kiezen om zelf de naam naar buiten te brengen, maar liet anderen ‘de kolen uit het vuur halen’. ‘Iedereen kon op zijn vingers natellen dat de media op zoek gaan en de naam binnen drie dagen bekend zou worden. Maar nu zaten collega-­hoogleraren in een positie waarin ze niet anders konden dan zeggen: “Ik was het niet.” Dan leg je de verantwoordelijkheid om dit te communiceren bij je werknemers, en de media. Dat is een bewuste keuze geweest.’

Het bestuur heeft bovendien geen verantwoordelijkheid genomen voor wat er buiten de universiteit gebeurt. ‘Als je weet dat iemand – zoals de universiteit zelf communiceert – volstrekt ontoelaatbaar gedrag vertoont, maar de naam niet deelt, zeg je eigenlijk: “Bij ons komt hij er niet meer in, maar wat hij elders doet, is niet ons pakkie-an.’’’

Dat is uiteindelijk een belangenafweging, zegt Sagel. ‘En in dit geval heeft de universiteit het belang van de dader boven dat van collega’s gesteld.’