Veel bedrijven die de diversiteit van hun personeel willen bevorderen, lopen tegen een probleem aan: ze weten eigenlijk niet precies hoe divers hun staf is. Volgens de privacywet mag etniciteit of afkomst namelijk niet worden geregistreerd en verwerkt.

Daarom heeft het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vorig jaar de zogeheten Barometer Culturele Diversiteit opgezet. Mocht de naam een belletje doen rinkelen: elke medewerker van de universiteit heeft vorige maand een e-mail gekregen waarin de universiteit aankondigde hieraan mee te doen.

Kort samengevat: de universiteit levert gegevens uit het personeelsbestand aan het CBS, die deze vervolgens verwerkt en berekent hoeveel procent van het personeel een westerse of niet-westerse migratieachtergrond heeft.

Opt-out/opt-in

Het gaat dan om data uit de personeelsadministratie: geboortedatum, geslacht, postcode, huisnummer, huisnummertoevoeging en faculteit of dienst, functiegroep, salarisschaal en dienstverband. Wie liever niet mee wilde doen, mocht dat aangeven. Bezwaren uiten en vragen stellen kon per mail of onlangs tijdens een online informatiebijeenkomst. Mare mocht daar ‘vanwege privacyredenen’ niet bij aanwezig zijn, maar diversity officer Aya Ezawa wilde wel het een en ander toelichten.

De universiteitsraad had kritiek op de opt-out-optie. Was opt-in niet beter geweest?

‘We hebben met interne experts afgestemd. Volgens hen was een opt-out makkelijker dan een opt-in. Bij een opt-in krijg je sneller het gevoel dat je onder druk staat om ja te zeggen. Ik realiseer me dat alternatieven nog verder hadden kunnen worden overwogen, maar volgens de adviezen was dit de meest veilige manier.

‘De universiteitsraad maakte een punt, omdat een opt-out niet anoniem kan. Personeel dat anoniem is verwijderen uit een personeelsbestand is helaas lastig; dat heb ik ook met de UR besproken.’

Hoeveel afmeldingen zijn er geweest?

‘Een stuk of zeventig. Dus mensen hebben er wel gebruik van gemaakt, maar het is geen aantal dat de resultaten zal verstoren.’

Hoe gaat het CBS deze data vertalen naar of mensen wel of geen migratieachtergrond hebben?

‘Ik merk dat er verwarring over is, dus ik wil een ding verduidelijken: er wordt geen nieuwe informatie verzameld. Het CBS heeft informatie over de bevolking van Nederland, waaronder waar jij bent geboren, en waar je ouders geboren zijn. Dat vertalen zij in migratieachtergrond. Die informatie heeft de universiteit niet.

‘Wij leveren wat je een “koppelsleutel” noemt. Het CBS weet alles al van ons, ook je adres, je geslacht, en je geboorteplaats. Zij weten ook wat het percentage is van personeel in het wetenschappelijk onderwijs met een migratieachtergrond, maar ze weten niet hoeveel ervan in Leiden werken. Wij leveren daarom data waarmee het CBS dit kan zien. Daarvoor is informatie nodig wat de werknemers identificeert. We hebben gekozen voor informatie die minder gevoelig is, postadres, geboortedatum en geslacht. Geen naam of BSN-nummer. Dat voelt gevoelig, maar het is goed ook erbij stil te staan dat elke webshop deze informatie heeft en meer, en ik kan me voorstellen dat veel mensen een webshop hebben gebruikt in het afgelopen jaar.

‘We geven ook informatie over functie en aanstelling, dat staat in principe al op de website. Het CBS koppelt informatie over de migratieachtergrond van ons personeel hieraan.

‘Wij krijgen alleen te zien per faculteit en per functiegroep hoeveel procent een migratieachtergrond heeft. Het komt niet terug in onze administratie, en individuele medewerkers zijn niet herleidbaar.’

Als het om kleine faculteiten en functiegroepen gaat, is het dan niet alsnog te herleiden?

‘Elke groep of categorie moet minstens 250 mensen bevatten. We hebben daarom ook functies samengevoegd. Meestal gaat het om groepen van 450 mensen of meer. We hebben bijvoorbeeld geen 250 universitair hoofddocenten, dus die zijn samengevoegd met de hoogleraren. En Archeologie, een kleine faculteit, wordt samengevoegd met een andere faculteit. Bestuur en diensten is één categorie.

‘We krijgen tabellen over de percentage per faculteit, functiegroep, schaal (in groepen), leeftijdscategorie en dienstverband. We krijgen ook een tabel met geslacht. We kunnen zelf geen kruising doen, want we krijgen alleen de percentages, geen ruwe data of aantallen.’

Waarom doet de universiteit hieraan mee?

‘De universiteit vindt diversiteit heel belangrijk, maar hierop beleid maken is moeilijk als je geen data hebt. Met de Barometer kan je van 99 procent van de medewerkers zien of ze een migratieachtergrond hebben. Een uitvraag, zoals een enquête, is veel privacygevoeliger. Je hebt, als je de enquête na twee jaar herhaalt ook niet dezelfde populatie. Op de personeelsmonitor reageert zover ik weet dertig tot veertig procent: dat is niet representatief.

‘Veel mensen denken dat we dit soort onderzoek doen om een quotum in te stellen, maar daar gaat het niet om. We willen onderzoeken of er discriminatie of uitsluiting is op basis van iemands achtergrond. Het is ook goed om te zien of het personeel een afspiegeling is van de studentenpopulatie, waar we tot een paar jaar geleden data over hadden. Dan kan je zien hoeveel mensen met een academische opleiding ook op de universiteit terechtkomen.

‘Het gaat me om concrete dingen. Is er salarisverschil? Waar zit men in de hiërarchie? Komen wetenschappers van kleur terecht in de functie van docent in plaats van universitair docent? Toen ik in Leiden begon was het uitzonderlijk dat een wetenschapper met een Japanse achtergrond universitair docent en niet taaldocent wordt. Nu gelukkig niet meer.’

De internationale medewerkers worden niet meegenomen in het onderzoek.

‘De data over internationale medewerkers presenteren we apart, want de Barometer maakt geen onderscheid tussen een Nederlandse medewerker met een migratie-achtergrond en een internationale medewerker. Daar zit volgens mij een gevaar: we krijgen het gevoel dat we heel divers zijn, maar de etnische diversiteit komt vaak van internationale medewerkers. Nu kunnen we ook zeggen: zo zit het met de diversiteit bij onze Nederlandse medewerkers.

‘Dan kijken we daarnaast naar de nationaliteit van internationale medewerkers per regio, al zegt dat natuurlijk niet altijd iets over de etniciteit. De geboorteplaats zal niet veel toevoegen aan de informatie. Mijn eigen geboorteplaats zegt niets over mijn eerste nationaliteit, laat staan over wie ik ben en hoe ik me identificeer. Ik ben in Duitsland geboren, maar heb oorspronkelijk een Japans paspoort. Dan nog is het belangrijk te beginnen met de data die wij hebben.’

Is het onderscheid tussen westers en niet-westers, dat de Barometer maakt, dan wel nuttig?

‘Het zijn categorieën die het CBS hanteert, daar kunnen we voor dit project niets aan doen. Daar ging het ook veel over tijdens de informatieavond. Mensen willen meer weten over discriminatie en diversiteit, en er zijn veel vragen over de Barometer. Er waren ook mensen die zich niet konden vinden in de genoemde indeling. Als universiteit hebben wij de mogelijkheid een betere aanpak te ontwikkelen, als vervolgstap. Wat moet je vragen om discriminatie in kaart te brengen?

‘Het belangrijkste is, dat je de doelstelling helder hebt. Het gaat hier niet om identiteit maar de vraag wat je moet onderzoeken om discriminatie in kaart te brengen. Daarna komen de categorieën. Het CBS gaat hier voor een specifieke definitie, maar daar zal niet iedereen zich thuis in voelen.’

‘Ik ben me ervan bewust dat de definitie van westers en niet-westers problematisch is. Het is niet helemaal wat we willen. Wat fijn is, is dat mensen het wel belangrijk vinden. Dan kunnen we het hebben over definities.’

Wanneer komen de resultaten?

‘Dat zal nog wel een paar maanden duren. Dan kondigen we het natuurlijk aan.’