‘Mensen delen op het werk heel veel over hun privéleven. Je praat niet alleen over het werk zelf, maar ook over je weekend, je plannen, je zorgen. Daarmee leg je indirect je seksuele voorkeur bloot, en of je je mannelijk, vrouwelijk of iets anders voelt. Afwijken van de maatschappelijke normen is een stigma dat je tot op zekere hoogte kan verhullen, maar dat levert wel veel stress op, en dat heeft effecten op hoe je functioneert.

‘Als mensen zich minder geïncludeerd voelen op het werk, functioneren ze minder goed. Ze gaan eerder weg bij hun werkgever, ze hebben minder behoefte om zich verder te ontwikkelen in hun werk. Nederland heeft de zaken voor homo’s en lesbiennes juridisch redelijk voor elkaar, in elk geval beter dan veel andere landen. Voor mensen die zich anders voelen dan wat doorgaans geassocieerd wordt met het geslacht dat ze bij geboorte toegewezen kregen, is dat overigens anders; mijn leerstoel gaat ook over hen.

De publieke opinie is hier vrij positief: 93% van de mensen is het eens met de stelling dat homo’s en lesbiennes vrij zouden moeten zijn om hun leven te leiden zoals ze willen. Maar we zien ook dat posters met een zoenend homostel vernield worden, en weerstand tegen openlijk getoonde affectie. Er is een abstracte acceptatie van homoseksualiteit, maar als het zichtbaar wordt, is het ineens anders. De publieke opinie over trans-personen is dan ook een stuk minder positief. Niet elke LHBT’er ervaart problemen, maar je ziet dat homo’s, lesbiennes en biseksuelen vaker burn-out-klachten hebben, en dat trans-personen echt veel moeilijker aan werk komen.

Business case

‘Je kan daar een business case aan ophangen: een niet-inclusieve werkplek doet aan kapitaalvernietiging, of trekt niet het beste personeel aan dat ze kunnen krijgen. Economen proberen daar een bedrag aan te hangen, en dat kan informatief zijn voor bedrijven. Maar je kunt je ook afvragen of de business case voor jouw bedrijf leidend moet zijn. Je zou immers ook op morele gronden voor inclusiviteit kunnen pleiten; dat zorgen dat iedereen goed op z’n plek zit het juiste is om te doen. Het probleem met zo’n business case is namelijk dat als inclusiviteit geen economisch voordeel op blijkt te leveren, je het beleid dat daarop gericht is juist af zou moeten schaffen. Het zou best kunnen dat meer diversiteit ook meer conflict met zich meebrengt, bijvoorbeeld.

‘Wat mij opvalt is dat bedrijven die zakelijke kant van hun beslissing bijna altijd noemen, maar vervolgens niet meten of hun diversiteitsbeleid ook echt wat oplevert. Blijkbaar zitten er nog andere kanten aan hun keuze, zoals bijvoorbeeld morele, die ze eigenlijk belangrijker vinden. Dat heeft vermoedelijk iets te maken met hoe ze anderen denken te kunnen overtuigen— met rationele, economische argumenten, terwijl die andere mensen misschien net zo goed moreel gemotiveerd zijn. Of dit klopt en hoe het precies in zijn werk gaat, wil ik de komende jaren gaan onderzoeken.

‘Hoe je als werkgever nou een betere werkplek voor al je werknemers schept, is een ander onderwerp dat aandacht behoeft. Eerder dit jaar heb ik daar met twee collega's een overzichtsartikel over gepubliceerd, in het vakblad Social Issues and Policy Review. De belangrijkste conclusie: een kant-en-klare sociale gereedschapskist bestaat nog niet. Voorlichting alleen lijkt in elk geval niet voldoende, en kan soms zelfs vooroordelen jegens LHBT’ers vergroten. Contactinterventies, waarbij je empathie opwekt door mensen zich te laten verplaatsen in de ander, lijken het beter te doen.

‘We weten uit de sociale psychologie dat werken naar een gezamenlijk doel de banden tussen mensen kan versterken. Het zorgt ervoor dat je unieke informatie krijgt over een persoon: je ziet iemand dan niet meer als lid van een groep, maar als een individu. Maar als je die informatie niet krijgt, omdat iemand in de kast blijft zitten, werkt het dus ook niet. Pas op een inclusieve werkvloer waar mensen erbij horen en zichzelf kunnen zijn zie je die meerwaarde van samenwerken terug.

Afwijken

‘Het bijzondere aan mijn leerstoel is dat het een samenwerkingsverband is. De Universiteit Leiden zit erin, het maatschappelijk middenveld, in de vorm van de Workplace Pride-stichting, is erbij betrokken, en het bedrijfsleven ook: KPN betaalt mee. Die samenwerking is ook echt nodig voor het onderzoek dat ik wil doen: hoe werken organisaties, en wat werkt daar? In hoeverre voelen de LHBT-werknemers, of andere mensen die afwijken van de maatschappelijke opvattingen over man en vrouw, zich geïncludeerd? En doen ze dat ook meer op plekken die daar heel veel moeite voor doen?

‘De Universiteit Leiden is echt een voorbeeld van zo’n werkplek. Er is een diversity office, en we hebben verschillende LBHT-netwerken voor studenten en medewerkers. De top van de organisatie staat er helemaal achter, en dat is sowieso een voorwaarde voor succes, maar de uitdaging is nu om de vertaalslag naar de werkvloer te maken. Er is veel aandacht voor het beleid, maar het is het midden-management – op een universiteit zijn dat denk ik de afdelingshoofden – dat een belangrijke rol in de uitvoering heeft.’ Bart Braun

Jojanneke van der Toorn

Oratie: LGBT Workplace Inclusion

6 april, 16:00 Academiegebouw

Zie ook: Opinie: target mij niet als homo: 'Hetero’s waren niet echt uitgenodigd, maar verder was het wel heel inclusief hoor.'